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Recruiting: Mit KI auf der Suche nach neuem Personal   🎧

Beispielsweise könne für Bewerberinnen und Bewerber bei der Jobsuche ein Chatbot nützlich sein, etwa um sich vorab ein Bild vom Tätigkeitsprofil zu machen und die eigenen Chancen einzuschätzen, teilte die Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg (FAU) mit. An der Hochschule sei ein dreijähriges Projekt zum Thema „Künstliche Intelligenz, Chatbots und Rekrutierung“ abgeschlossen worden. Untersucht wurde demnach das Verhältnis von Menschen und Maschinen im Personalwesen. Auf diese Weise seien wertvolle Erkenntnisse über die Akzeptanz sowie ethische Aspekte dieser digitalen Systeme gewonnen worden, hieß es.

Dazu hätten die Forschenden Interviews mit Akteuren im Personalbereich, aber auch mit KI-Experten geführt. Das Nürnberger Forschungsteam habe die Ergebnisse in einem Bericht zusammengefasst, der sowohl für die Praxis als auch für die Wissenschaft von Relevanz sei, hieß es weiter. Die Wissenschaftler halten Chatbots demnach für geeignete Dialogsysteme, um Prozesse im Bereich HR effizienter zu gestalten, gäben jedoch zu bedenken, dass Chatbots intelligenter werden und individueller auf die Nutzer eingehen müssten. Auch wenn Algorithmen in Personalabteilungen bei der Entscheidungsfindung unterstützen könnten, so seien Recruiter mitunter skeptisch, sich auf die reine Datenlage zu verlassen.

Laut dem Bericht bevorzugen Nutzer bei sensiblen Themen mit personenbezogenen Daten sowie bei zukunftsrelevanten Empfehlungen den Menschen gegenüber der Maschine. Eine weitere Erkenntnis: KI werde vor allem dann akzeptiert, wenn Entscheidungen als fair empfunden würden. In diesem Zusammenhang sei ein mehrdimensionales Fairnessmodell entwickelt und getestet worden. Überdies könnten Unternehmen, die eine digitale Rekrutierung anböten, von Bewerbern als innovativ und somit als attraktiv wahrgenommen werden.

Hoher Grad an Transparenz notwendig
Weiterhin zeige sich, dass die aktive Vermeidung von Diskriminierung adressiert werden müsse. Häufig fänden diskriminierende Merkmale (z. B. die Beurteilung nach demographischen Merkmalen) in Modellen Anwendung, auf deren Grundlage Empfehlungen generiert würden. Deshalb sei ein hoher Grad an Transparenz wichtig, der die KI-gestützte Personalgewinnung erklärbar mache.

Die EZB-Bankenaufsicht setzt derweil künftig KI ein, um Kandidaten für Führungspositionen bei Kreditinstituten zu durchleuchten. Die Europäische Zentralbank (EZB) habe die erste Version eines modernen Tools zur Verarbeitung natürlicher Sprache auf den Weg gebracht, erklärte EZB-Bankenaufseherin Elizabeth McCaul Medienberichten zufolge. Das Werkzeug, benannt nach einem mythologischen Gott der Wikinger „Heimdall“, werde die Notenbank bei ihren sogenannten „Fit-and-Proper“-Bewertungen unterstützen. So würden bei der Aufsicht die Beurteilungen der fachlichen Qualifikation und persönlichen Zuverlässigkeit von Kandidaten für Führungspositionen bei beaufsichtigten Instituten bezeichnet, hieß es.

MvCaul erklärte: „Heimdall verarbeitet und voranalysiert automatisch Dokumente, die von Banken für potenzielle Führungsmitglieder und Inhaber von Schlüsselpositionen eingereicht werden.“ Heimdall sei ein Tool zur Verarbeitung natürlicher Sprache, mit dem Informationen nach vorbestimmten Regeln für die Aufseher strukturiert werden könnten. Dadurch hätten diese mehr Zeit, sich auf die wichtigsten Aspekte der Beurteilung von Kandidaten zu konzentrieren, so McCaul den Berichten zufolge. (ud)

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Was versteht man unter „Data Science“ und wie ist dies in den Themenkomplex KI einzuordnen? Wozu benötigt eine Bank einen Data Scientist und mit welchen Daten und Tools wird hier gearbeitet? Diese und weitere Fragen stellen wir Torsten Nahm, der das Kompetenzzentrum für Data Science bei der DKB leitet. Hören Sie hier weitere Beiträge aus der Reihe „durch die bank“.

Melden Sie sich bei Interesse zu unseren Veranstaltungen „KI-Governance und vertrauenswürdige KI in Kreditinstituten (Teil 1)“ sowie „KI-Governance und vertrauenswürdige KI in Kreditinstituten (Teil 2)“ an.

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